Zarządzanie wiekiem. Pracownicy 50+

 

W większości krajów  europejskich obserwuje się systematyczny wzrost udziału w populacji ogólnej  osób po 50. roku życia. Wynika to ze stopniowego osiągania tego wieku przez  pokolenie wyżu demograficznego, urodzonego po II wojnie światowej, (tzw. „baby  boom”) oraz obserwowanego spadku dzietności w ubiegłych dziesięcioleciach. W  kontekście rynku pracy oznacza to zmniejszanie się liczby osób w wieku  produkcyjnym [ze sprawozdania].

Obecnie podejmuje się  różnorodne działania, mające na celu zminimalizowanie skutków nieuchronnego  procesu starzenia się siły roboczej. Jednym z nich jest „zarządzanie wiekiem”.

Zarządzanie wiekiem
Zarządzanie wiekiem (ang.  age management) określa się jako element zarządzania zasobami ludzkimi lub  element zarządzania szerzej pojętą różnorodnością (zwalczanie dyskryminacji ze  względu na wiek, płeć, rasę, religię). Polega ono na realizacji działań, które  pozwalają na bardziej racjonalne wykorzystanie zasobów ludzkich w  przedsiębiorstwach, dzięki uwzględnianiu potrzeb i możliwości pracowników w  różnym wieku [2]. Obszary zarządzania wiekiem, to: rekrutacja (specjalny program zatrudniania nie dyskryminujący ze  względu na wiek a niekiedy nawet dostosowany do kandydatów 50+), ochrona zdrowia, kształcenie ustawiczne i rozwój  kariery, organizacja i warunki pracy (w tym elastyczny czas pracy, przesunięcia między stanowiskami), kończenie zatrudnienia i przechodzenie na  emeryturę1.

Zarządzanie wiekiem  może się przyczyniać m.in.: do wzrostu wydajności pracy przedsiębiorstwa,  spadku kosztów zarządzania zasobami ludzkimi, wzrostu i poprawy  konkurencyjności przedsiębiorstwa, utrzymaniu dobrego (bądź poprawy) wizerunku  firmy i in.

W myśl Zalecenia nr 162  Międzynarodowej Organizacji Pracy2,  dotyczącego pracowników w starszym wieku działania związane z zarządzaniem  wiekiem powinny dotyczyć następujących zagadnień:

  • Zatrudnienia, w tym:
    • niedyskryminowania ze  względu na wiek, z wyjątkiem prac w warunkach nieodpowiednich dla danych grup  wiekowych,
    • dostępu do poradnictwa  zawodowego,
    • możliwości awansu w każdym  wieku,
    • zabezpieczanie zatrudnienia  z uwzględnieniem ustawodawstwa i polityki krajowej w zakresie rozwiązywania  stosunku pracy,
    • zastosowanie systemu  wynagradzania, który uwzględnia nie tylko szybkość wykonywanej pracy, lecz  również wiedzę i doświadczenie,
    • umożliwienie zatrudnienia w  innym zawodzie (bądź na innym stanowisku) bez utraty dotychczasowej wysokości  zarobków,
    • przekwalifikowanie w przypadku  podupadających gałęzi przemysłu lub odszkodowanie,
    • ułatwienie podjęcia  zatrudnienia lub powtórnego zatrudnienia przez osoby starsze poszukujące pracy  po przerwie w zatrudnieniu spowodowanej obowiązkami rodzinnymi.
  • Organizacji i warunków  pracy, w tym:
    • sprawiedliwego rozdzielania  zadań,
    • bezpieczeństwa i higieny  pracy,
    • umożliwienia kontynuowania  zatrudnienia w zadowalających warunkach (np. przeniesienia między stanowiskami  z punktu widzenia lepszego dopasowania stanowiska do pracownika),
    • zapobiegania powstawania  warunków, które mogą przyspieszać proces starzenia,
    • zmiany form organizacji i  czasu pracy, które prowadzą do stresów lub nadmiernego, rytmu pracy, poprzez  dostosowanie ich do możliwości pracowników, w szczególności przez ograniczenie  godzin nadliczbowych
    • dostosowanie stanowiska  pracy, odwołując się przede wszystkim do zasad ergonomii, w celu zachowania  zdrowia, zapobiegania wypadkom i zachowania zdolności do pracy
    • skrócenie czasu pracy przy  pracach uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia.
    • stopniowe skracanie czasu  pracy w określonym czasie przed datą, w której pracownik osiągnie wiek  upoważniający do świadczeń emerytalnych,
    • zwiększenie rocznego wymiaru  urlopu płatnego na podstawie stażu pracy lub wieku,
    • umożliwienie starszym pracownikom  organizowania ich czasu pracy i czasu wolnego według własnych potrzeb, w  szczególności poprzez ułatwianie im zatrudniania niepełno etatowego i  stwarzanie im możliwości ruchomego czasu pracy.
  • Zdrowia, w tym:
    • zapewnienie ochrony zdrowia  pracowników (nadzoru nad zdrowiem),
    • przekazywanie informacji  dotyczących procesu starzenia się i środków jego łagodzenia (np. badania  lekarskie, poradnictwo dotyczące aktywności fizycznej, diety, sposobów  wykorzystywania czasu wolnego).
    • kształtowanie warunków i  organizacji pracy, w konsultacji ze specjalistami z obszaru bhp.
  • Kształcenia, w tym:
    • ułatwienia w zakresie  kształcenia zawodowego, w szczególności dalszego kształcenia i przeszkalania,
    • płatne urlopy szkoleniowe,
    • poradnictwo i szkolenia  dotyczące trudności napotykanych przez starszych,
    • informowanie o dostępie do  szkoleń.

 

Pracownik starszy
Jednoznaczne  określenie wieku, który oznacza początek starzenia się organizmu, jest bardzo  trudne. Podziały oparte na wieku chronologicznym nie są właściwe w odniesieniu  do spełniania przez pracowników różnych ról zawodowych.3
 
Często,  wraz z wydłużaniem się życia człowieka, wydłuża się również okres jego  sprawnego funkcjonowania, bez ograniczających go cech przypisywanych starości.  W odniesieniu do pojęcia „starszy pracownik”, ważny jest moment, w którym  zmieniające się wraz z wiekiem właściwości psychofizyczne człowieka, mogą  utrudniać wykonywanie określonej pracy, zagrażając zdrowiu pracownika i innych  osób3. Zmieniające się możliwości wykonywania  pracy przez człowieka spowodowane są   głównie obniżaniem się wydolności i sprawności fizycznej oraz niektórych  sprawności psychofizycznych (np. spostrzegawczości, szybkości reakcji,  sprawności narządów zmysłów). Zmiany w tych funkcjach obserwuje się już od 45.  roku życia. Jednocześnie jednak w tym okresie życia wzrasta częstość  występowania wielu chorób, m.in. układów: krążenia, oddychania,  mięśniowo-szkieletowego, a także zaburzeń hormonalnych i przemiany materii.4
 
Za umownie przyjętą granicę  wieku, wyznaczającą stopniowe obniżanie się wyżej wymienionych zdolności, jest  45 rok życia. Najczęściej jednak, do określenia „starszego pracownika”, używa  się pojęcia 50+, co określa pracownika, w wieku 50 lat i więcej5.  Trzeba pamiętać o tym, że proces starzenia się organizmu przebiega bardzo  indywidualnie, stąd trudno jest jednoznacznie określić wiek starszego  pracownika. W myśl Zalecenia nr 162 Międzynarodowej Organizacji Pracy  dotyczącego pracowników w starszym wieku2,  dokładną definicję starszego pracownika, określają kraje, których zalecenia będą  dotyczyły.


1 Liwiński  J., Sztanderska U.: Wstępne  standardy zarządzania wiekiem  w przedsiębiorstwach. Warszawa, 2010r. http://pokl.parp.gov.pl/files/74/150/226/10730.pdf
Liwiński J., Sztaderska U.: Z wiekiem na  plus. Zarządzanie wiekiem w przedsiębiorstwie. Warszawa, 2010r. www.parp.gov.pl/files/74/87/110/10073.pdf
Naegele G., Walker  A.: A guide to good practice in age  management. European Foundation for the Improvement of Living and Working  Conditions, 2006r. http://www.eurofound.europa.eu/pubdocs/2005/137/en/1/ef05137en.pdf
2 Zalecenie nr 162 Międzynarodowej Organizacji  Pracy, dotyczące pracowników w starszym wieku. W:  http://www.mop.pl/doc/html/zalecenia/z162.html
3 Koradecka D., Bugajska J., Pawłowska Z.: Merytoryczne przesłanki do projektu ustawy o  emeryturach pomostowych. Bezpieczeństwo pracy 10/2007:2-6
4 Bugajska J., Makowiec-Dąbrowska T.,  Wągrowska-Koski E.: Zapobieganie  wcześniejszej niezdolności do pracy. Założenia merytoryczne. CIOP PIB,  Warszawa, 2008
5 Tamże; Bugajska J., Makowiec-Dąbrowska T.,  Wągrowska-Koski E.: Zarządzanie wiekiem w  przedsiębiorstwach jako element ochrony zdrowia starszych pracowników.  Medycyna Pracy 2010; 61(1):55-63
 
Bezpieczniej